NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ
Phần thứ nhất
MỘT SỐ NỘI DUNG LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Ngày 20/11/2019, tại Kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật
Lao động số 45/2019/QH14 (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021, thay thế
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13) với số phiếu biểu quyết tán thành là 90,06%.
I. Sự cần thiết ban hành Bộ luật Lao
động năm 2019
1. Qua tổng kết 05 năm thi hành Bộ luật lao động
(BLLĐ) 2012, nhiều doanh nghiệp, người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động (NSDLĐ) và tổ chức công đoàn đã phản ánh nhiều vướng
mắc, bất cập từ việc áp dụng các điều luật trong BLLĐ 2012 như: một số nội dung
như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động
nữ, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc, công
đoàn, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công… Những
vướng mắc đó, UBTVQH đã giao cho Chính phủ ban hành một số Nghị định hướng dẫn
thực hiện nhưng cũng chỉ giải quyết được những vấn đề nhỏ, mang tính tình thế
mà chưa xử lý được vấn đề mang tính đồng bộ, căn bản, logic, xuyên suốt.
Cùng với đó, một số điều
của BLLĐ 2012 chưa đáp ứng sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường
lao động, yêu cầu nâng cao năng suất lao động, cải tiến quản trị nhân lực doanh
nghiệp trong bối cảnh tác động của cách mạng công nghệ lần thứ 4 và cần sửa đổi,
bổ sung như: các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, làm thêm giờ, tuyển
dụng và quản lý lao động nhằm tạo khung pháp lý thông thoáng hơn, linh hoạt hơn
cho doanh nghiệp về lao động để tạo điều kiện nâng cao năng lực cạnh tranh.
2. Thời gian soạn thảo BLLĐ 2012 từ năm 2008-
5/2012 cũng là thời gian mà Hiến pháp năm 2013 được soạn thảo. Dù dự thảo BLLĐ
2012 đã cụ thể hóa cơ bản tinh thần của dự thảo Hiến pháp, nhưng sau khi Hiến
pháp 2013 được ban hành thì nội dung của BLLĐ 2012 vẫn chưa thể chế hóa hết các
nội dung của Hiến pháp liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản
của công dân. Cùng với đó, từ năm 2013, Quốc hội đã ban hành
nhiều luật mới làm thay đổi hoặc phát sinh những vấn đề mới liên quan tới nội
dung, kết cấu của BLLĐ như BLHS năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLHS năm 2015, Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2015, Bộ luật tố tụng dân sự
năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật các tổ chức tín dụng 2017
và các Luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của BLLĐ như Luật Việc làm năm
2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật
an toàn - vệ sinh lao động năm 2015. Do đó, BLLĐ cần được tiếp tục sửa đổi để bổ
sung các chế định mới nhằm thể chế hoá Hiến pháp năm 2013 về quyền con người
trong trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động và đảm bảo
tính thống nhất, sự phù hợp của cả hệ thống pháp luật.
3. Yêu cầu từ hội nhập kinh tế quốc tế: Việt
Nam đã phê chuẩn Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
(CPTPP) và đang chuẩn bị tiến tới ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam -
EU (EVFTA). Cam kết về lao động trong các Hiệp định này yêu cầu các quốc gia
thành viên phải có nghĩa vụ thực hiện các nguyên tắc và 04 quyền cơ bản trong
lao động của người lao động theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) gồm: (1) Tự do hiệp hội và thúc đẩy quyền thương lượng tập thể theo Công
ước 87 và 98; (2) Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc theo Công ước 29 và
105; (3) Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em theo Công ước 138 và 182; (4) Xóa
bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước
100 và 111. Những
cam kết trong các hiệp định thương mại tự do nêu trên đồng thời cũng là những
cam kết của Việt Nam trong khuôn khổ Liên hợp quốc và là nghĩa vụ quốc gia
thành viên của ILO.
Qua rà soát cho thấy nội
dung của BLLĐ 2012 về tự do hiệp hội; bảo vệ quyền tổ chức và thương lượng tập
thể; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp còn
chưa tương thích với các hiệp định trên nên cần ban hành BLLĐ 2019 nhằm bảo đảm
sự tương thích giữa pháp luật lao động quốc gia với tiêu chuẩn lao động quốc tế
mà Việt Nam đã tham gia và cam kết thực hiện trong các khuôn khổ pháp lý quốc tế
khác nhau.
II. Mục đích, quan điểm chỉ đạo khi sửa đổi Bộ
luật
1. Mục đích
- Góp phần hoàn thiện
thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, thúc đẩy thị trường lao động phát
triển; giải quyết căn bản các vướng mắc, bất cập từ thực tiễn và tạo khung pháp
lý thông thoáng, linh hoạt hơn về tuyển dụng, sử dụng lao động bảo đảm tốt hơn
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và NSDLĐ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của lao động Việt
Nam.
- Đáp ứng các yêu cầu thể chế hóa Hiến pháp
năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động
và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật và đáp ứng được nhu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Quan điểm chỉ đạo
- Thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về
việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN về hội nhập kinh tế
quốc tế; cải cách chính sách tiền lương, chính sách BHXH và kiến tạo khung pháp
luật về lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động và nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Cụ thể hóa Hiến pháp
2013 để bảo vệ quyền, nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động và thúc
đẩy, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ nhóm lao động yếu thế; bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, hỗ
trợ doanh nghiệp thuận lợi trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động, từng
bước hình thành thị trường lao động đồng bộ và lành mạnh.
- Bảo đảm tính khả thi
trong thực hiện các điều kiện, tiêu chuẩn lao động; bảo đảm sự đồng bộ của hệ
thống pháp luật. Nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình
độ phát triển kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam, đặc biệt là
các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
- Tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao
động, thị trường lao động và hỗ trợ, hướng dẫn các bên xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ.
Phần thứ hai
MỘT SỐ NỘI DUNG MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
1. Bố cục, nội dung cơ bản của Bộ luật
Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều. Điều chỉnh 17 vấn đề
sau: Những quy định chung; Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động; Hợp đồng
lao động; Giáo dục nghề nghiệp và phát
triển kỹ năng nghề; Đối thoại
tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể; Tiền lương; Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất; An
toàn, vệ sinh lao động; Quy định đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới;
Quy định đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác; Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý
Nhà nước về lao động; Thanh tra lao động, xử lý vi phạm pháp luật về lao động
và điều khoản thi hành.
Đối
tượng áp dụng: NLĐ, người học nghề, người tập nghề, người làm việc không có
quan hệ lao động; NSDLĐ, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; cơ
quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
* Ba định hướng và là 03 nội dung sửa
đổi, bổ sung lớn của Bộ luật gồm:
Một là, Bộ luật đã mở rộng đối tượng điều chỉnh đối
với cả người lao động (NLĐ) có quan hệ lao động và NLĐ không có quan hệ lao động,
ở cả khu vực chính thức và khu vực phi chính thức, theo đó:
- Điều chỉnh tất cả NLĐ có quan hệ lao động (khoảng gần 20 triệu người).
- Mở rộng áp dụng một số quy định của Bộ luật đối với cả NLĐ không có quan
hệ lao động (là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động).
Với việc mở rộng này thì các quy định như tiền lương tối thiểu theo giờ, an
toàn vệ sinh lao động, quy định về lao động chưa thành niên... được áp dụng cho
toàn bộ lực lượng lao động xã hội khoảng 55 triệu người.
Ngoài ra, để mở rộng diện bao phủ và nâng cao khả năng nhận diện người lao
động làm việc trên cơ sở quan hệ lao động, Bộ luật đã bổ sung quy định: “Trường
hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm
có trả công, tiền lương và sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì được
coi là hợp đồng lao động” (Khoản 1 Điều 13).
Hai là, Bộ luật sửa đổi phù hợp hơn với các
nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường
- Đối với Nhà nước:
Nguyên tắc của thị trường là Nhà nước chỉ:
+ Ban hành các tiêu chuẩn tối thiểu (ví dụ tiền lương tối thiểu, thời giờ
làm việc tối đa...).
+ Tạo lập khung khổ pháp luật để các bên thương lượng về các quyền lợi cụ
thể của mình cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định; không can thiệp có
tính hành chính vào việc quyết định các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp như vấn
đề trả lương của doanh nghiệp.
+ Thực hiện việc thanh tra, kiểm tra, bảo đảm thực thi pháp luật và hỗ trợ
khi các bên gặp khó khăn.
- Đối với các bên quan hệ lao động: Nguyên tắc của
thị trường là NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện của họ phải có quyền:
+ Tự thương
lượng và thỏa thuận về tiền lương và các điều kiện làm việc khác.
+ Tự có quyền quyết định tham gia hay không tham gia quan hệ việc làm, tham
gia hay không tham gia tổ chức đại diện, có quyền quyết định về những vấn đề cụ
thể của mình.
Bộ luật đã bảo đảm cơ bản, đầy đủ các nguyên tắc
trên: Đưa ra những bảo vệ tối
thiểu và trao quyền tự chủ của các bên thông qua thương lượng và thỏa thuận về
tiền lương cùng các điều kiện lao động khác.
Ba là, Bộ luật đã bảo đảm phù hợp, tiệm cận với
các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản về:
- Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của
NLĐ: Những
quy định về tổ chức đại diện NLĐ và thương lượng tập thể đã được sửa đổi căn bản,
bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế và thực tiễn Việt Nam.
- Bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử
trong lao động: Bổ
sung, hoàn thiện thêm các quy định nhằm đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, không
phân biệt đối xử trong lao động theo tinh thần của các Công ước quốc tế mà Việt
Nam là thành viên như: Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW), Công ước 100 của ILO về trả công bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có giá trị như nhau, Công
ước số 111 của ILO về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động. Một số nội dung sửa
đổi cụ thể bao gồm những sửa đổi, bổ sung về lao động nữ, lao động là người
khuyết tật, bảo đảm bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục, tuổi nghỉ
hưu...
- Sửa đổi về lao động chưa thành niên nhằm bảo vệ
đối tượng này: Được áp dụng cả
cho lao động trẻ em ở khu vực phi chính thức, không có quan hệ lao động; bảo đảm
phù hợp với các Công ước liên quan của ILO là Công ước số 138 về tuổi tối thiểu
được đi làm việc và Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi
tệ nhất.
2. Một số nội dung lớn của Bộ luật Lao động năm 2019
2.1. Về tuổi nghỉ hưu (Điều 169)
- Tuổi nghỉ
hưu chung trong điều kiện lao động bình
thường, nam nghỉ hưu ở tuổi 62 (vào năm 2028) và nữ ở tuổi 60 (vào năm 2035)
theo lộ trình mỗi năm tăng 03 tháng đối với nam và mỗi năm tăng 04 tháng đối với
nữ kể từ năm 2021.
- Quyền nghỉ hưu sớm hơn không quá 05 tuổi, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, được
áp dụng đối với NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc
biệt khó khăn.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sẽ ban hành danh mục những nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
làm cơ sở để xác định những trường hợp người lao động có thể nghỉ hưu ở độ tuổi
thấp hơn. Dự kiến, sẽ có khoảng 1.810 nghề với số lượng người lao động đang làm
các nghề, công việc này là khoảng 03 triệu người.
- Quyền nghỉ hưu muộn hơn không quá 05 tuổi, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, được
áp dụng đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc
biệt.
Chính phủ
quy định chi tiết về tuổi nghỉ hưu và điều kiện hưởng lương hưu, bao gồm cả trường
hợp nghỉ hưu sớm hơn và muộn hơn so với tuổi nghỉ hưu chung.
2.1.1. Sự cần thiết điều chỉnh tăng tuổi nghỉ
hưu
- Việc nâng tuổi nghỉ hưu đã được đặt ra từ nhiều năm, đã được nghiên cứu kỹ
khi BCHTW ban hành Nghị quyết số 28- NQ/TW (23/5/2018) về cải cách chính sách bảo
hiểm xã hội.
- Việc nâng tuổi nghỉ hưu là vấn đề của hầu hết các nước, trong đó có Việt
Nam, vì một số lý do sau:
(1) Để thích ứng với quá trình già hóa dân số và nguy cơ thiếu hụt lao động
trong tương lai. Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và tốc độ già
hóa dân số được dự báo diễn ra rất nhanh. Việt Nam sẽ phải đối mặt với vấn đề
thiếu hụt lao động nếu không mở rộng độ tuổi lao động thông qua việc điều chỉnh
tăng tuổi nghỉ hưu.
(2) Mặc dù quy định tuổi nghỉ hưu hiện
hành là 60 với nam, 55 với nữ, nhưng sau độ tuổi này, có tới 70-72% nam giới ở
độ tuổi 60-65 và nữ giới ở độ tuổi 55-60 vẫn còn tiếp tục tham gia lực lượng
lao động. Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp thừa nhận
và đảm bảo quyền được làm việc chính đáng của người dân;
(3) Để thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa
nam và nữ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động, đảm bảo nguyên
tắc không phân biệt đối xử theo Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các
hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) mà Việt Nam đã tham gia từ
năm 1982;
(4) Sau tuổi 55 của nữ và 60 tuổi của nam, người
lao động vẫn có thể làm việc khi số năm khỏe mạnh sau tuổi 60 của Việt Nam ở mức
rất khá theo công bố của Tổ chức Y tế thế giới (đứng thứ 41/183 quốc gia được xếp
hạng);
(5) Mở rộng
độ tuổi lao động, tăng tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp quan trọng
góp phần đảm bảo cân đối tài chính quỹ hưu trí và tử tuất trong dài hạn.
2.1.2. Về việc xác định mốc tăng 60 với nữ,
62 với nam
(1) Thứ nhất, bảo đảm sự phù hợp với quy mô, cơ cấu, chất lượng, thể trạng sức
khỏe và tuổi thọ của NLĐ Việt Nam
- Tỷ lệ người trong độ tuổi có khả năng lao động giảm do tác động của quá
trình già hóa dân số (trung bình mỗi năm chỉ tăng thêm khoảng 400.000 người), tỷ
lệ số người phụ thuộc đang tăng lên (44,4% vào năm 2019);
- Chất lượng, thể trạng sức khỏe và tuổi thọ của NLĐ ngày càng tăng (tuổi
thọ bình quân của nam là 72,1 tuổi, của nữ là 81,3 tuổi; và cả hai giới tính là
76,6 tuổi, cao hơn tuổi thọ trung bình của dân số thế giới là 72 tuổi).
- So sánh với các nước trong khu vực, Việt Nam đang
có tuổi nghỉ hưu tương đối thấp trong khi lại có mức tuổi thọ ở tuổi 60 khá cao
(Việt Nam có tuổi thọ/kỳ vọng sống ở tuổi 60 là 22,5 năm, trong khi tuổi nghỉ
hưu bình quân theo quy định chỉ là 57, tuổi nghỉ hưu bình quân trên thực tế chỉ
khoảng 53,5), trong khi Malaysia có tuổi thọ ở tuổi 60 là 19,5 năm, tuổi nghỉ
hưu bình quân là 60; Thái Lan có tuổi thọ ở tuổi 60 là 21 năm, tuổi nghỉ hưu
bình quân là 60.
(2) Thứ hai, tham khảo kinh nghiệm, thông lệ của các quốc
gia trên thế giới quy định về tuổi nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu của các nước
trên thế giới phổ biến là trên 60 đối với nữ, trên 62 đối với nam. Số liệu thống
kê của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về quy định tuổi nghỉ hưu của 176 quốc gia cho thấy: Tuổi nghỉ hưu của nữ, phổ biến
từ 60-62 chiếm 37,5%; Tuổi nghỉ hưu của nam, phổ biến
từ 60-62 chiếm 47,2%, số nước có tuổi nghỉ hưu của nam từ 63 tuổi là 45,4%.
(3) Thứ ba, việc nâng tuổi nghỉ hưu lên nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi là cần thiết,
tránh việc phải điều chỉnh đột ngột lên mức quá cao trong tương lai, nhất là đối
với nữ.
(4) Thứ tư, hầu hết các quốc gia khi điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu đều có một
lộ trình để thu hẹp dần khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ: Mục tiêu chung và lâu dài là tiến tới quy
định tuổi nghỉ hưu của nam và nữ bằng nhau. Tuy nhiên, khi điều chỉnh, nhiều nước
đang có tuổi nghỉ hưu nữ thấp hơn nam đã lựa chọn không quy định tuổi nghỉ hưu
bằng nhau ngay, mà có lộ trình thu hẹp dần khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa các
giới nhằm tránh gây tác động tiêu cực do phải điều chỉnh quá nhiều tuổi nghỉ
hưu của nữ so với nam.
Như vậy, có thể thấy, tuổi nghỉ hưu của đa số
các quốc gia là từ 60 trở lên đối với nữ, 62 trở lên đối với nam và đang trong
xu thế tăng hơn nữa lên hơn 65 tuổi trong tương lai. Mức tăng tuổi nghỉ hưu quy
định trong Bộ luật lên 60 tuổi đối với nữ và 62 tuổi đối với nam là mức thấp so
với tuổi nghỉ hưu phổ biến của các nước trên thế giới nhằm tránh việc phải điều
chỉnh quá nhiều, đặc biệt là đối với nữ, gây tâm lý phản ứng trái chiều; bảo đảm
phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội; sự thay đổi về quy mô, cơ cấu, chất lượng,
thể trạng sức khỏe và tuổi thọ của NLĐ Việt Nam.
2.1.3. Về việc xác định lộ trình điều chỉnh
tuổi nghỉ hưu
Bộ luật quy định lộ trình điều chỉnh tăng dần tuổi nghỉ hưu (tăng chậm) với
các lý do sau:
(1) Một là, tránh gây "sốc" cho thị trường lao động, lộ trình thường thấy ở các nước là 01 năm
tăng 03 tháng.
(2) Hai là, lộ trình điều chỉnh tuổi chậm sẽ góp phần ổn định chính trị -
xã hội, có tác động tốt hơn đến tâm lý xã hội của NLĐ và doanh nghiệp. Kinh nghiệm các nước cho thấy hầu hết các
nước khi tăng tuổi nghỉ hưu đều không nhận được sự đồng thuận của người dân.
2.1.4. Cần tiếp tục quy định về tuổi nghỉ
hưu trong Bộ luật Lao động
- Đáp ứng yêu cầu thống nhất điều chỉnh tuổi nghỉ hưu từ 2021 đối với tất cả
đối tượng cán bộ công chức, viên chức và người lao động.
- Kế thừa kinh nghiệm lập pháp, Bộ luật Lao động quy định tuổi nghỉ hưu tại
Điều 187 và được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng: cán bộ, công chức,
viên chức và NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động.
- Phù hợp với thông lệ quốc tế và tạo được sự đồng thuận xã hội khi Nhà nước
thực hiện chính sách hết sức quan trọng này. Việc quy định tuổi nghỉ hưu riêng
đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là sự phân biệt đối xử và có thể
gây tâm lý phản ứng tiêu cực từ xã hội cho rằng việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ
hưu chỉ nhằm phục vụ lợi ích của nhóm cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ,
công chức giữ vị trí lãnh đạo.
- Bộ luật Lao động là luật "gốc" điều chỉnh mọi vấn đề về lao động,
việc làm, trong đó có vấn đề tuổi nghỉ hưu, làm cơ sở cho việc dẫn chiếu áp dụng
cho các nhóm lao động trong các luật chuyên ngành, trong đó có cán bộ, công chức,
viên chức trong Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức.
2.2. Về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên
cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua
thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao
động. Tổ chức này bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức người lao động tại doanh
nghiệp.
2.2.1. Sự cần thiết phải quy định về tổ chức
đại điện người lao động
(1) Thể chế hóa Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05 tháng 11 năm 2016 và Nghị
quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của BCHTW nhằm đáp ứng các đòi hỏi của
thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam.
(2) Đáp ứng các yêu cầu cam kết quốc tế, bao gồm:
- Cam kết trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP và EVFTA);
- Các Công ước của Liên hợp quốc mà Việt Nam là thành viên (Công ước của
Liên hợp quốc về các quyền dân sự và chính trị, Công ước của Liên hợp quốc về
các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa);
- Nghĩa vụ quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (tôn trọng,
thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản theo Tuyên bố năm 1998 của
ILO).
2.2.2. Nguyên tắc, quan điểm, định hướng sửa
đổi
Bộ luật Lao động 2019 quy định về tổ chức đại diện NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam trên cơ sở bảo đảm các nguyên tắc, quan điểm và định
hướng sau:
(1) Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với tổ chức đại diện NLĐ, giữ vững ổn
định chính trị - xã hội, tăng cường quản lý có hiệu quả và tạo điều kiện cho tổ
chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng pháp luật, phù hợp với các
nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và các Hiệp định thương mại tự do
thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia.
(2) Vai trò, vị thế chính trị - xã hội của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
tiếp tục được khẳng định. Các tổ chức đại diện của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam không phải là tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
- xã hội, về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo
vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động.
Chỉ có Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội theo đúng
quy định của Hiến pháp 2013 (trong thực tiễn hoạt động, tổ chức công đoàn sẽ
đóng vai trò nòng cốt, chủ yếu trong việc đại diện người lao động trong doanh
nghiệp).
(3) Bảo đảm phù hợp với quy luật của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường
định hướng XHCN; khắc phục những tồn tại trong quan hệ lao động trong suốt thời
gian qua, đảm bảo tổ chức đại diện NLĐ có thể tiến hành thương lượng tập thể một
cách thực chất, hiệu quả về tiền lương và điều kiện làm việc theo tinh thần Nghị
quyết số 27-NQ/TW, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.
2.2.3. Nội dung sửa đổi, bổ sung: Về việc thành lập,
đăng ký hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ, cụ thể như
sau:
- Một là, quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện: Bộ luật quy định có tính nguyên tắc, NLĐ
có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện theo quy định
của pháp luật. Tổ chức của NLĐ chỉ được công nhận và hoạt động hợp pháp sau khi
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Hai là, điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức: Nhằm tránh sự can thiệp của các cá nhân,
tổ chức từ bên ngoài đối với việc thành lập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh
nghiệp, Bộ luật quy định ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức của NLĐ phải là
NLĐ Việt Nam đang làm việc tại đơn vị sử dụng lao động và được NLĐ bầu, không
phạm một số tội hình sự.
- Ba là, tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức: Nhằm bảo đảm tổ chức của NLĐ chỉ hoạt động trong
phạm vi quan hệ lao động tại cơ sở một cách lành mạnh, Bộ luật quy định tổ chức
này phải có tôn chỉ mục, mục đích phù hợp, không được có mục đích chính trị, chỉ
hoạt động bảo vệ quyền lợi NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động tại cơ sở; phải
có nguyên tắc tổ chức, hoạt động phù hợp; có nguồn tài chính hợp pháp, được quản
lý công khai, minh bạch... (chỉ có công đoàn mới là tổ chức chính trị - xã hội
và có các chức năng chính trị - xã hội, tổ chức và hoạt động thống nhất theo Điều
lệ Công đoàn Việt Nam).
Để thực hiện thống nhất các nội dung trên thì Chính phủ sẽ quy định cụ thể từng
nội dung để thực hiện thống nhất và đồng bộ.
Những nội dung sửa đổi, bổ sung
trên đã đáp ứng được các yêu cầu:
- Một là, bảo đảm tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho Công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam trong bối cảnh mới, dù không phải là tổ chức duy nhất, song tiếp tục
là tổ chức đại diện của NLĐ giữ vị trí và vai trò chiếm ưu thế tuyệt đối.
- Hai là, vừa tạo điều
kiện thuận lợi cho các tổ chức của NLĐ hoạt động, vừa bảo đảm quản lý chặt chẽ
đối với sự ra đời và hoạt động lành mạnh trong phạm vi quan hệ lao động tại cơ
sở của tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
- Ba là, phù hợp hơn
với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan, đáp ứng các yêu cầu của quá
trình hội nhập quốc tế của Việt Nam.
* Về vấn
đề “Tổ chức đại diện người lao động” hoạt động song song với Tổng liên đoàn Lao
động Việt Nam; đề nghị các đồng chí cần lưu ý là:
Khi thảo
luận về việc phê chuẩn Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái
Bình Dương (CPTPP), nhiều ý kiến đề cập đến cam kết trong chương Lao động của
Hiệp định này, cho phép thành lập tổ chức của người lao động không thuộc
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
- Đại diện Tổng liên đoàn Lao động Việt
Nam cho rằng, việc thực hiện cam kết nêu trên là dịp để Tổng liên
đoàn tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động; khắc phục bệnh hành chính,
tư duy cũ nặng về "hiếu hỉ" và tiếp tục thực hiện tốt hơn chức năng
đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động.
Do đó,
trong thời gian tới, Công đoàn Việt Nam sẽ phải đứng trước sự cạnh tranh
về kết nạp đoàn viên, về thành lập tổ chức ở cơ sở; điều này cũng sẽ dẫn
đến sự chia sẻ nguồn lực tài chính, khó khăn trong thực thi các quy định
của pháp luật về đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập
thể, tổ chức và lãnh đạo đình công. Đây là thách thức rất lớn với tổ chức Công
đoàn Việt Nam và cũng chưa có tiền lệ trong cách tiếp cận của hệ thống chính
trị nước ta. Tức là có một tổ chức khác tồn tại đồng thời với Công đoàn, mặc dù
tổ chức này không mang trong mình đầy đủ bản chất mô hình đoàn thể. Nếu quản lý
không tốt thì Công đoàn Việt Nam không còn là đại diện duy nhất của người lao
động và sẽ hình thành nên một loại tổ chức gọi là “công đoàn vàng” mà ở đó
giới chủ tự thành lập và thao túng, biến công đoàn ấy là tay chân của mình như
một số nước phương Tây.
- Đại
diện Ban Dân vận Trung ương cho rằng, khi Việt Nam tham gia hiệp
định CPTPP thì "phải chấp nhận không còn duy nhất một tổ chức công
đoàn. Người lao động tham gia công đoàn hay tổ chức ngoài công đoàn đều được
hưởng quyền bình đẳng như nhau" và "Người lao động sẽ đứng về phía
công đoàn khi đại diện một cách thực chất cho họ".
- Trước
khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành (01/01/2021); một số phần tử cực đoan
trong nước có sự giúp đỡ của các tổ chức phản động Việt Nam lưu vong tại nước
ngoài đã xúc tiến thành lập tổ chức “Nghiệp đoàn độc lập Việt Nam” và đi
vào hoạt động từ ngày 01/7/2020. Ngày 09/7/2020; ban điều hành tổ chức này đã
ra thông cáo với mục tiêu là: “Chúng tôi hy vọng sẽ
đồng hành với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong sứ mệnh bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng của người lao động một cách hữu hiệu, nâng cao đời sống công
nhân nhằm có được sự cạnh tranh công bằng giữa các doanh nghiệp đồng thời giúp
cho người lao động Việt Nam được hưởng quyền lợi như ở các quốc gia khác trong
CPTPP và EVFTA”. Tổ
chức này cũng khẳng định nguyên tắc của họ là: “Chỉ những Nghiệp đoàn thật sự
độc lập, không lệ thuộc bất cứ đảng phái nào, không bị doanh nghiệp nào chi
phối mới dám đứng lên và tập trung vào việc đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động” và việc “đặt tên của tổ chức là Nghiệp đoàn Độc
lập Việt Nam cũng là để nhấn mạnh sự độc lập của nghiệp đoàn”. Họ khẳng định 4
nội dung là:
+ Mục
tiêu lớn nhất của nghiệp đoàn là vì người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động và họ không có sự liên quan nào với TLĐLĐVN.
+ Nghiệp đoàn là tổ chức hoàn toàn độc lập, được thành
lập trên nguyên tắc tự nguyện của mọi thành viên, tự chủ về tài chính và tự
chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của mình.
+ Thành viên của nghiệp đoàn là những người lao động
thuộc nhiều ngành nghề khác nhau chung tay thành lập nghiệp đoàn
và các thành viên của họ không có ai là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam.
+ Phủ nhận Điều 10 của Hiến pháp
Việt Nam và Điều 1 của Luật Công đoàn “ Công đoàn là tổ chức chính
trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân “. Khẳng định nghiệp đoàn độc
lập Việt Nam là một tổ chức “ độc lập “ theo đúng nghĩa của nó nên
không phải là một tổ chức chính trị - xã hội, cũng không thuộc về bất cứ tổ
chức chính trị hay đảng phái nào hoặc là của một tổ chức nghiệp đoàn quốc
doanh trá hình nào.
Đây
là một thủ đoạn “chơi chữ”; “đánh tráo khái niệm” của các thế lực thù địch nhằm
lập lờ đánh lận con đen để xóa nhòa vai trò lãnh đạo của Đảng, vai trò và vị thế cũng như mục tiêu của
Đảng, Nhà nước, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam với người lao động. Bằng việc
thành lập “Nghiệp đoàn độc lập Việt Nam”; các thế lực thù địch muốn lôi kéo
người lao động nói riêng và nhân dân ta xóa bỏ sự lãnh đạo của Đảng, đưa đất
nước phát triển theo “đa nguyên chính trị, đa đảng đối lập” và đó là một trong
những thủ đoạn nhằm “diễn biến hòa bình” của các đối tượng chống đối và phản
động trong, ngoài nước.
3. Một số
nội dung cụ thể về những điểm mới của Bộ luật
- Sửa đổi, bổ sung khái niệm người lao động (bỏ 2 dấu hiệu nhận diện là “làm việc theo hợp đồng lao động” và “từ đủ 15 tuổi trở lên” so với Bộ luật
Lao động năm 2012)- khoản 1 Điều 3.
- Bổ sung quy định về độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ
15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI (Lao động chưa thành niên)
Chương XI.
- Bổ sung thuật ngữ “Tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp” và “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp.
- Giải thích thuật ngữ “Quan hệ lao động” (là quan hệ XH phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện
của các bên, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) bao gồm quan hệ lao động cá
nhân và quan hệ lao động tập thể.
- Bổ sung thuật ngữ “Phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi
phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia
hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình
trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia
đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và
hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động
làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công
việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn
thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
- Bổ sung thuật ngữ “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là hành vi
có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc
mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào
mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.
3.2. Về hợp đồng lao động: Là thỏa thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Loại hợp đồng lao động (HĐLĐ): Gồm có 2 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn (là HĐ mà trong đó 2 bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng); HĐLĐ có thời hạn
không quá 36 tháng (bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng)- Đây là quy định
nhằm bảo vệ NLĐ, hạn chế tình trạng NSDLĐ lách luật, không đóng bảo hiểm XH cho
NLĐ bằng cách ký các hợp đồng mùa vụ, dịch vụ....
- Phương thức mới giao kết HĐLĐ: HĐLĐ được giao kết thông qua phương
tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về
giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
- Phụ lục HĐLĐ: Phụ lục HĐLĐ không được sửa
đổi thời hạn của HĐLĐ.
- Về thẩm quyền giao kết HĐLĐ: Quy định rõ trong luật về các chủ thể
giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ và NSDLĐ; bổ sung nguyên tắc người được ủy quyền
giao kết HĐLĐ không được ủy quyền lại cho người khác giao kết HĐLĐ.
- Về thử việc: Hai bên có thể lựa chọn linh hoạt thử việc là một nội
dung trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng; trong thời gian thử việc, mỗi
bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo
trước và không phải bồi thường. Bổ sung quy định thời gian thử việc không quá
180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp.
- Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
+ NLĐ chỉ cần
thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định (bỏ quy định về
việc phải có 01 trong các lý do được liệt kê trong Bộ luật).
+ Thời hạn báo trước là 45 ngày (với hợp đồng không thời hạn)/30 ngày (với
hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng) /3 ngày (với hợp đồng dưới 12 tháng);
đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định
của Chính phủ. Quy định 07 trường hợp không cần thông báo trước (khoản 2 Điều
35).
- Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
+ Bổ sung thêm 3 trường
hợp: (1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (2) NLĐ tự ý bỏ
việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (3) NLĐ
cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng lao động.
+ Thời hạn báo trước: 45 ngày/30 ngày/3 ngày ( khoản 2 Điều 36) tùy loại
HĐLĐ; đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo
quy định của Chính phủ. Quy định 2 trường hợp không phải báo trước (khoản 3 Điều
36).
- Trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 48):
+ Tăng thêm thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên (NLĐ và
NSDLĐ) thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường
hợp đặc biệt vẫn giữ nguyên không quá 30 ngày.
+ Quy định bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ hoàn thành thủ tục xác nhận thời
gian đóng BHXH của NLĐ, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình
làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu và trả mọi chi phí sao gửi tài liệu.
- Tuyên bố HĐLĐ vô hiệu: Bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động trong
việc tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đó, chỉ còn duy nhất TAND mới có
thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 50).
- Cho thuê lại lao động:
+ Bổ sung quy định về bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại
trong trường hợp (khoản 2 Điều 53): (1) Đáp ứng sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng
thời gian nhất định; (2) Thay thế NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện nghĩa vụ công dân; (3) Có nhu cầu
sử dụng lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
+ Bổ sung quy định về bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động
thuê lại trong trường hợp (khoản 3 Điều 53): (1) Để thay thế NLĐ đang trong
thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; (2) Không
có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
của NLĐ thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; (3) Thay thế NLĐ bị
cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,...
3.3. Về đối thoại tại nơi làm việc, thương
lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
- Sửa đổi khái niệm về đối thoại tại nơi làm việc, theo đó việc đối thoại
giữa NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ không chỉ nhằm chia sẻ thông tin và
tăng cường sự hiểu biết, mà còn thúc đẩy hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải
pháp các bên cùng có lợi (khoản 1 Điều 63). Thay đổi nội dung và tần suất đối thoại tại nơi làm việc
(khoản 2 Điều 63; Điều 64).
- Sửa đổi, bổ sung khái niệm về thương lượng tập thể, theo đó thương lượng
tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại
diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm
xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng
quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (Điều 65).
+ Bổ sung nguyên tắc tự nguyện, thiện chí trong thương lượng tập thể, đồng
thời quy định các nội dung về thương lượng tập thể theo hướng để các bên có thể
lựa chọn tiến hành thương lượng, bảo đảm nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng
tập thể (Điều 66).
+ Quy định việc xác định tư cách chủ thể có quyền thương lượng tập thể của
tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong bối cảnh một doanh nghiệp có thể có nhiều
tổ chức đại diện là nội dung quan trọng nhằm thúc đẩy thương lượng tập thể cũng
như bảo đảm việc thương lượng tập thể thực sự mang tính đại diện cho tập thể
lao động tại doanh nghiệp (khoản 2 Điều 68).
+ Quy định về quy trình thương lượng tập thể và giới hạn thời gian thương
lượng tập thể không được quá 90 ngày (khoản 2 Điều 70) kể từ ngày bắt đầu
thương lượng (trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác).
+ Bổ sung các trường hợp về thương lượng tập thể không thành (Điều 71) và quy
định trách nhiệm tuân thủ giải quyết tranh chấp lao động trong quá trình thương
lượng tập thể: "Trong khi đang giải
quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức
đình công" (khoản 2 Điều 71)
+ Bổ sung cơ chế thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông
qua Hội đồng thương lượng tập thể (Điều 73) và Trách
nhiệm của UBND cấp tỉnh trong thương lượng tập thể (Điều 74).
- Sửa đổi định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể (Điều 75): là thỏa thuận
đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Nội
dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến
khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
3.4. Quy định về tiền lương: Được thể hiện qua 6 nội
dung sau:
1. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền
lương của doanh nghiệp.
2. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương và cấm
ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.
3. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê
chi tiết cho NLĐ
4. Khi trả lương qua ngân hàng, NSDLĐ phải trả
phí mở tài khoản.
5. Hình thức “thưởng” cho NLĐ không chỉ giới hạn
là “tiền thưởng”, tức là không phải chỉ là tiền mà còn có thể bằng tài sản hoặc
bằng hình thức khác.
6. Quy định chi tiết về thỏa thuận tiền lương ngừng
việc
Cụ thể là:
- Mức lương tối thiểu: Quy định 7 yếu tố làm căn cứ để điều chỉnh mức lương tối thiểu (khoản 3 Điều
91), gồm: (1) Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; (2) Tương quan giữa mức
lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; (3) Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ
tăng trưởng kinh tế; (4) Quan hệ cung cầu lao động; (5) Việc làm và thất nghiệp;
(6) Năng suất lao động; (7) Khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Thang lương, bảng lương, định mức lao động (Điều 93): Đảm bảo NSDLĐ tự quyết định chính sách tiền
lương (thang, bảng lương) nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở và công khai tại nơi làm việc để NLĐ biết và tiến hành đối thoại/thương
lượng tập thể khi có yêu cầu.
- Quy định
về bảo vệ tiền lương của NLĐ (khoản 3 Điều 95): Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải
thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm, nội dung và tiền bị khấu trừ (nếu có).
- Tiền lương ngừng việc: Mở rộng hơn phạm vi thỏa thuận về tiền lương ngừng việc (Điều 99).
3.5. Quy định về thời giờ làm việc - thời
giờ nghỉ ngơi
- Nghỉ lễ tết: . Tổng
cộng 01 năm là 11 ngày trong đó đã tính cả bổ sung thêm 01 ngày nghỉ lễ liền kề
trước hoặc sau ngày Quốc khánh 02/9, tùy điều kiện thực tế và do Thủ tướng
Chính phủ quy định (Điều 112); gồm: Tết dương lịch (01 ngày); Tết âm lịch (05
ngày); Ngày chiến thắng 30/4 (01 ngày); ngày Quốc tế lao động 01/5 (01 ngày);
ngày Quốc khánh (02 ngày); Giỗ tổ Hùng vương (01 ngày). Những ngày này NLĐ được
nghỉ và hưởng nguyên lương.
- Về thời giờ làm thêm
+ Nới trần làm thêm giờ theo tháng từ 30 giờ/tháng lên 40 giờ/tháng (điểm b
khoản 2 Điều 107).
+ Quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm giờ đến 300 giờ/năm (khoản 3
Điều 107).
-
Nghỉ trong giờ làm việc:
+ NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường (Điều 105) từ 6 giờ trở
lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc
vào ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
+ Người lao động làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên thì thời gian
nghỉ giữa giờ được tính vào thời giờ làm việc.
Quá trình thảo luận; đa số ý
kiến cho rằng khoa học kỹ thuật hiện nay đã tiến bộ, công nghệ cao, tay nghề
người lao động tốt nên không đồng tình với việc tăng thời giờ làm thêm so với
quy định hiện hành là tối đa 300 giờ/năm. Một số ý kiến thuộc cơ quan Chính phủ
muốn tăng giờ làm thêm tối đa lên 400 giờ/năm
đối với một số ngành nghề đặc biệt để phù hợp với nguyện vọng của chủ sử dụng
lao động và người lao động vì họ cần có thu nhập tăng thêm.
Sau khi nghiên cứu; Quốc hội đã thông qua quy định:
Bảo đảm giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ/năm và quy định 5 trường hợp được
phép làm thêm không quá 300 giờ năm cho phù hợp với xu hướng tiến bộ trên thế
giới là không tăng giờ làm thêm.
3.6. Quy định về kỷ luật
lao động - trách nhiệm vật chất
- Sửa đổi căn cứ để NSDLĐ xem xét, áp dụng kỷ luật lao động không chỉ là nội quy lao động mà còn bao
gồm các quy định của pháp luật về lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Nội dung của Nội quy lao động (khoản 2 Điều 118): Bổ sung thêm: (1) Phòng chống quấy rối
tình dục tại nơi làm việc; (2) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lỷ kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm phải được quy định trong Nội quy lao động, hợp đồng lao động
hoặc pháp luật lao động (bổ sung căn cứ để NSDLĐ xem xét, áp dụng kỷ luật lao động).
3.7. Quy định về lao động nữ và bảo đảm
bình đẳng giới
- Hoàn thiện các quy định về bảo vệ thai sản, bảo đảm và tạo điều kiện để
NLĐ nữ thực hiện quyền của mình; hạn chế tối đa các quy định cấm.
+ Quy định danh mục công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và
nuôi con của NLĐ (thay thế
cho danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ- Điều 137), để trên cơ sở
đó, NLĐ cân nhắc có thực hiện hay không thực hiện công việc đó; đồng thời quy định
NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của
công việc để NLĐ lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.
+ NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc
ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu
được người lao động đồng ý.
+ Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc danh mục
công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con khi mang thai và
có thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn,
an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt giảm tiền
lương và các quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Bảo đảm bình đẳng giới: Quy định chính sách của Nhà nước trong việc bảo đảm quyền bình đẳng của
lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và
phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Sửa đổi một số quy định áp dụng
chung cho cả lao động nam và nữ, như: NSDLĐ có trách nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ xây
dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho NLĐ (Điều
136).
- Ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới (khoản 3 Điều 137): Áp dụng với trường hợp hợp đồng lao động
hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3.8. Quy định về lao động đặc thù
3.8.1. Lao động chưa thành niên
- Mở rộng áp dụng các quy định bảo vệ lao động chưa thành niên ở cả khu vực
phi chính thức, không có quan hệ lao động nhằm tăng cường phòng, chống lao động
trẻ em.
- Quy định rõ ràng và đầy đủ về công việc được phép làm, công việc bị cấm,
nơi làm việc bị cấm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các nguyên tắc sử dụng
lao động chưa thành niên và các điều kiện sử dụng lao động chưa thành niên... đối
với mỗi nhóm lao động chưa thành niên (Điều 144- Điều 147).
3.8.2. Người lao động cao tuổi
- Định danh rõ ràng về người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động
sau độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường (theo lộ trình nam 62
tuổi, nữ 60 tuổi)- khoản 1 Điều 148.
- Cho phép 2 bên thỏa thuận, thay vì bắt buộc phải cho NLĐ cao tuổi rút ngắn
thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian.
- Bỏ quy định năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ
được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian.
- Cho phép giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3.8.3. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (Điều 151-Điều 154):
NLĐ
phải đủ 18 tuổi trở lên; Hai bên có thể giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn và chỉ
được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 2 năm.
3.8.4. Lao động là người khuyết tật (Điều 158- Điều 160):
- Trao quyền cho lao động là người khuyết tật tự quyết định làm hoặc không
làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trên cơ sở được NSDLĐ cung cấp
thông tin đầy đủ về công việc đó. Đồng thời họ được tự quyết định về việc làm
thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
3.9. Quy định về giải
quyết tranh chấp lao động và đình công
- Quy định
rõ tại Điều 179 về 3 loại tranh chấp lao động: tranh chấp lao động cá nhân,
tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
- Bổ sung quy định cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND là đầu mối tiếp
nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng
dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động, chuyển yêu cầu
đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết (khoản 3 Điều 181).
- Bãi bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ
tịch UBND cấp huyện (Điều 191).
- Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp: Tất cả các tranh chấp lao động
cá nhân hoặc tập thể phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết, trừ một số trường hợp theo quy định tại Bộ luật.
- Thay đổi chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công là tổ chức đại diện người
lao động có quyền thương lượng tập thể và là một bên tranh chấp lao động tập thể.
- Thay đổi chủ thể lấy ý kiến về đình công trước khi tiến hành đình công: lấy
ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức
đại diện người lao động tham gia thương lượng.
- Quy định các trường hợp người lao động có quyền đình công; sửa đổi một số
quy định về nơi sử dụng lao động không được đình công.
Phần thứ ba
VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHẾ ĐỘ LAO ĐỘNG TRONG QUÂN ĐỘI
Đối với Quân đội; tại khoản 3 Điều
220 về hiệu lực thi hành của Bộ luật Lao động 2019 quy định: “3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức,
viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức
xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do
các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một
số quy định trong Bộ luật này ».
Liên quan đến chế độ lao động, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
các chế độ khác với sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công chức, viên chức quốc
phòng; do các văn bản sau điều chỉnh:
1. Luật Sĩ quan QĐND 1999 và các luật sửa đổi, bổ sung: Tuổi phục vụ của sĩ
quan- Điều 13; thăng quân hàm- Điều 17; nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của
sĩ quan- Điều 29; Tiền lương, phụ cấp, nhà ở và điều kiện làm việc với sĩ quan
tại ngũ- Điều 31; chế độ nghỉ - Điều 32 ....
2. Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng 2015: cấp
bậc quân hàm- Điều 16; thời hạn và tuổi phục vụ tại ngũ- Điều 17; chế độ đào tạo
bồi dưỡng - Điều 35; tiền lương, phụ cấp, nhà ở- Điều 36; chế độ nghỉ ngơi- Điều
38; chăm sóc sức khỏe- Điều 39.....
3. Điều lệnh Quản lý bộ đội QĐND Việt Nam 2015 quy định các nội dung liên
quan như: Chế độ làm việc, sinh hoạt, học tập và công tác của quân nhân (từ Điều
45- Điều 70); Quản lý quân nhân (từ Điều 133 đến Điều 140); Quản lý tài sản của
Quân đội (từ Điều 141 đến Điều 176).
4. Thông tư
số 113/2016/TT-BQP (23/8/2016) của Bộ Quốc phòng quy định chế độ nghỉ của Quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng.
5. Thông tư số 162/2017/TT-BQP (10/7/2017) của Bộ Quốc phòng hướng dẫn thực
hiện một số điều của Nghị định số 151/2016/NĐ-CP (11/11/2016) của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về chế độ, chính sách của Luật
Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng. Thông tư này điều
chỉnh các nội dung về: Chế độ ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp; chế độ hưu trí, tử tuất của các đối tượng thuộc Bộ Quốc phòng quản lý.
6. Thông tư số 16/2020/TT-BQP (21/02/2020) của Bộ Quốc phòng quy định việc
áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục, thời hiệu, thời hạn và thẩm
quyền xử lý kỷ luật trong Bộ Quốc phòng.
7. Thông tư số 136/2020/TT-BQP (29/10/2020) của Bộ Quốc phòng hướng dẫn về
hồ sơ, quy trình và trách nhiệm giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm trong Bộ
Quốc phòng. Thông tư này điều chỉnh các nội dung: Tiền lương và thời gian công
tác; điều kiện nghỉ hưu và chế độ, chính sách khi nghỉ hưu, phục viên, hy sinh,
từ trần; chế độ bảo hiểm y tế với thân nhân....
Ngoài ra còn có các văn bản pháp luật khác điều chỉnh các lĩnh vực như khám
chữa bệnh, xử lý vi phạm hành chính; an toàn vệ sinh lao động của các ngành nghề
khác nhau trong Bộ Quốc phòng.
0 Nhận xét